陰陽和平之人 의 陽中陰 陰中陽

2014년도보험사무대행기관실무편람(최종)20140127.pdf

2013년도판_노동조합_및_노동관계조정법_질의회시_모음집.pdf

하계_07_남재량.hwp

2006년 노무사 기출문제와 해설.pdf

2007년 노무사 기출문제와 해설.pdf

2008년 노무사 기출문제와 해설.pdf

2009년 노무사 기출문제와 해설.pdf

2010년 노무사 기출문제와 해설.pdf

2011년 노무사 기출문제와 해설.pdf

행정쟁송_기초법개념노트.pdf

회원 여러분께 

지난 2013년 12월 18일 대법원(전원합의체)에서는 그동안 많은 논란이 있어 왔던 정기상여금 및 각종 수당의 통상임금의 포함 여부에 대하여 역사적인 판결을 내린 바 있습니다. 이에 우리 학회는 판결에 대한 이해와 평가, 판결 후의 영향과 과제, 임금제도 개선방향을 중심으로 아래와 같이 연초 학술대회를 개최하게 되었습니다. 

- 주제 : 통상임금, 대법원 전원합의체 판결의 의미와 과제

- 주관 : (사)한국노동법학회

- 일시 : 2014. 1. 10 (금) 14:00~18:00

- 장소 : 은행회관 2층 국제회의실(서울 중구 명동11길 은행회관)

- 발제자 :

    제1발표 : 이철수 교수(서울대학교)  "통상임금 관련 대법원 전원합의체 판결의 의의와 평가"

    제2발표 : 박종희 교수(고려대학교)  "임금제도 개선의 입법정책적 과제"

바쁘시더라도 회원 여러분의 많은 참여 부탁드립니다.

(사)한국노동법학회 드림

초청장(통상임금_전합판결_학술대회).pdf

감정평가사가 주인공이 되는 웹툰은 언제쯤 나올 수 있을까?

2012다89399.pdf

2012다94643.pdf

2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결 〔손해배상(산)〕

[1] 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우, 파견근로자보호 등에 관한 법률이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 판단하는 기준

[2] 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호의무나 안전배려의무를 부담한다는 묵시적인 약정이 있다고 할 수 있는지 여부(원칙적 적극) 및 위 의무 위반으로 손해를 입은 파견근로자가 사용사업주에 대하여 손해배상을 청구할 수 있는지 여부(원칙적 적극)와 위 의무 위반에 따른 채무불이행책임을 원인으로 하는 손해배상청구권에 대하여 민법 제766조 제1항의 소멸시효 규정이 적용되는지 여부(소극)

[1] 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견근로자보호법’이라 한다)의 목적과 내용 등에 비추어 보면, 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘⋅명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

[2] 근로자파견에서의 근로 및 지휘⋅명령 관계의 성격과 내용 등을 종합하면, 파견사업주가 고용한 근로자를 자신의 작업장에 파견받아 지휘⋅명령하며 자신을 위한 계속적 근로에 종사하게 하는 사용사업주는 파견근로와 관련하여 그 자신도 직접 파견근로자를 위한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 용인하고, 파견사업주는 이를 전제로 사용사업주와 근로자파견계약을 체결하며, 파견근로자 역시 사용사업주가 위와 같은 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 전제로 사용사업주에게 근로를 제공한다고 봄이 타당하다. 그러므로 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에는 특별한 사정이 없는 한 파견근로와 관련하여 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 점에 관한 묵시적인 의사의 합치가 있다고 할 것이고, 따라서 사용사업주의 보호의무 또는 안전배려의무 위반으로 손해를 입은 파견근로자는 사용사업주와 직접 고용 또는 근로계약을 체결하지 아니한 경우에도 위와 같은 묵시적 약정에 근거하여 사용사업주에 대하여 보호의무 또는 안전배려의무 위반을 원인으로 하는 손해배상을 청구할 수 있다. 그리고 이러한 약정상 의무 위반에 따른 채무불이행책임을 원인으로 하는 손해배상청구권에 대하여는 불법행위책임에 관한 민법 제766조 제1항의 소멸시효 규정이 적용될 수는 없다.

2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 〔임금〕

[1] 쟁의행위 기간 동안 근로자의 임금청구권이 발생하는지 여부(원칙적 소극) 및 태업(怠業)에 무노동 무임금 원칙이 적용되는지 여부(적극)

[2] 사용자인 甲 주식회사가 태업을 이유로 근로자의 임금과 노동조합 전임자의 급여를 삭감하여 지급한 사안에서, 甲 회사가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제할 수 있고, 노동조합 전임자의 급여 감액수준은 전체 조합원들의 평균 태업시간을 기준으로 산정함이 타당하다고 본 원심판단을 수긍한 사례

[3] 근로자가 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급을 청구할 수 있는지 여부(소극) 및 태업에 같은 법리가 적용되는지 여부(적극)

[1] 쟁의행위 시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리⋅의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니한다. 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업(怠業)도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 봄이 타당하다.

[2] 사용자인 甲 주식회사가 태업을 이유로 근로자의 임금과 노동조합 전임자의 급여를 삭감하여 지급한 사안에서, 甲 회사가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없고, 노동조합 전임자 역시 그에 상응하는 비율에 따른 급여의 감액을 피할 수 없는데 그 감액수준은 전체 조합원들의 평균 태업시간을 기준으로 산정함이 타당하다고 본 원심판단을 수긍한 사례.

[3] 근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적⋅문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 ‘유급휴일’이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 하여 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 이러한 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리⋅의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, 근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다. 그리고 이와 같은 법리는 파업과 마찬가지로 무노동 무임금 원칙이 적용되는 태업에도 그대로 적용된다고 할 것이고, 따라서 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다.