노동법상 유리조건 우선의 원칙에 대한 정리 (이윤탁 강사님)

유리조건 우선의 원칙의 경우 사례의 논점으로 대비할 필요가 있으므로 1차 공부 하실때 시간이 되시면 정리해 두시기 바랍니다.

(단체협약과 관련한 유리조건 우선의 원칙의 내용이 객관식으로 나오기는 힘듭니다.)

 

 

 

 간략히 설명드리면 문제의 출발점은 조문입니다. 독일의 경우 산별노조를 원칙으로 하는바 산별노조

의 교섭을 통하여 근로조건의 최저기준을 정한 후 개별 사업장별로 산별노조에서 정한 최저기준을 상회하는 내용의 근로조건 설정이 가능하고 단체협약법 제4조 제3항 에서 개별계약에 대한 유리 조건 우선의 원칙을 인정하고 있습니다.

 

 

 

그러나 우리나라의 경우 기업별 노조가 일반적이고 독일과 같은 명문규정이 없어 인정할 지 여부에 대하여 견해의 대립이 있습니다. 아래 내용 참조하세요

 

 

 

유리조건 우선의 원칙(노동법 요론 인용)

 

 

 

1. 서 설

 

 

(1) 의 의

유리조건 우선의 원칙이란 하위의 법원이 상위의 법원보다 근로자들에게 유리한 내용을 규정하고 있을 때에는 하위의 법원이 그대로 효력을 발생하고 상위의 법원은 적용되지 않는다는 원칙을 말함. 따라서 유리조건 우선의 원칙은 상․하위 법원 간에 적용되어 법원적용의 일반원칙을 깨는 독특한 원칙(독일 단체협약법 제4조 제③항은 개별계약에 대하여 유리한 조건 우선의 원칙을 규정)

 

 

 

(2) 인정취지

노동법의 목적은 근로자 보호에 있으므로하위법원이 근로자에게 유리할 경우 우선적용이 가능하다는 것.

 

 

 

2. 적용범위

 

 

(1) 실정노동법과 자치규범간

실정법은 강행법규로서 자치규범과 성질이 근본적으로 다르므로 자치규범 상호간에만 유리한 조건 우선의 원칙이 적용된다는 견해가 있지만, 노동법의 이념은 근로조건 개선을 통한 근로자의 생존권 보장에 있으므로 모두 적용 가능하다고 봄이 타당.

 

 

 

(2) 단체협약과 근로계약간

 

 

1) 문제점

노조법 제33조 ①항에서는 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙과 근로계약 부분을 무효라고 규정, 단체협약에서 정한기준을 어떻게 보느냐에 따라 유리원칙 적용여부가 문제됨.

 

 

 

2) 학 설

 

 

① 유리원칙 부정설(양면적용설, 절대기준)

단체협약이 언제나 우선 적용된다는 견해로서 노동조합의 단결권 보호와 사용자의 부동노동행위방지, 법문이 “기준에 미달”이 아닌 “기준에 위반”이라고 표현된 점, 노조의 가입이 근로자 스스로 계약자유를 제한한 것인 점을논거로 함.

 

 

② 유리원칙 긍정설(편면적 강행적효력, 최저기준)

단체협약의 기준은 근로자의 생존권확보위해 최저기준으로서 효력을 갖는 기준이라는 점, 계약자유원칙과 사적자치원칙에 따라 근로자에게 유리한 근로계약의 적용이 가능하다는 견해.

 

 

③ 절충설

산업별노조에만 적용하고, 기업별 노조에는 적용할 수 없다는 견해와 노동운동을 저해하지 않고 연대의식을 파괴하지 않는 합리적인 범위 안에서만 인정된다는 견해

 

 

 

3) 검 토(부정설)

 

 

 판례 無. 사용자가 단체협약과 달리 개별근로계약으로 유리한 근로조건을 개별 근로자에게 적용할 경우 노동조합의 지지기반이 약화될 수 있으며, 독일처럼 산별교섭이 일반화 되어있을 경우에는 산별교섭을 통하여 최저기준만을 정하고 기업의 특수성을 반영할 것이 예정되어 있지만, 우리나라에서는 기업별 협약이 지배적인 점과 유리원칙 긍정시 사용자에 의한 지배개입의 우려와 단체협약의 기능약화의 측면 등이 있음을 볼 때 부정설이 타당.

 

 

 

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긍정설을 취할 경우의 논거

 

 

 

헌법은 개인의 사적자치를 우선적으로 보호하고 있다는 의미에서 협약에 의한 집단적 규율은 보충적 성격을 가지고(독일), 종래 유리한 조건 우선의 원칙에 대한 해석태도는 단체협약을 객관적인 규범으로 이해하고 그 적용을 받는근로자의 주관적 이해관계와 사적자치라는 관점을 도외시하고 있음. 즉, 단체협약에서 시간외 근로를 금지하고 있다 할지라도 개별근로자가 수익과 직접 연계되는 근로시간을 연장합의 했다고 무효라 볼 수는 없고 일정한 근로자에게 근로시간에 대한 결정권을 부여하는 것은 단체협약의 보호기능을 위협하는 것이라 볼 수 없음

 

 

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(3) 단체협약과 취업규칙간(근로계약과 동일한 학설대립. 판례 有)

 

 

 

판례는 『협약자치의 원칙상 노조는 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있는데, 단체협약개정에도 불구하고 종전 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약개정은 그 목적을 달성할 수 없다. 그러므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상 유리한 조건을 적용을 배제하고 개정된 단체 협약이 우선적으로 적용 된다는 내용의 합의가 포함된 것』이라고 판시

 

 

 

 

다만, 유성재 판례노동법에서는 단체협약의 체결을 취업규칙의 불이익변경시 “근로자의 과반수로 조직된 노동조합”의 동의(근§94①)로 해석한다면단체협약과 취업규칙이 동일하여 유리의 원칙이 적용되었다고 말할 수 없으므로 판례가 어떠한 입장인지 명확하지 않다는 평석 존재

(실제 사안에서는 과반수노조가 존재했음)

 

 

 

(4) 취업규칙과 근로계약간

취업규칙과 근로계약간에는 유리조건우선의 원칙이 적용됨. 따라서 취업규칙에 미달하는 근로계약은 항상 무효.(근기법 제97조)