노동법 1 핵심정리
1. 법원의 충돌 시, 상위법원간에는 원칙적으로 상위법 우선의 원칙이 적용되고 예외적으로 유리한 조 건 우선의 원칙이 적용된다. 동등한 법원간에는 신법우선의 원칙과 특별법 우선의 원칙이 적용된다.
2. 판례와 행정해석은 법원으로 인정되지 않는다.
3. ILO협약은 국회의 비준이 있어야 법원이 된다.
4. 근로기준법 제6조 균등대우원칙의 대상은 근로조건이므로 근로조건이 아닌 채용에서의 남녀차별 은 제6조 위반이 되지 않는다. 그러나 남녀고용평등법에 의하여 채용 시에도 남녀차별을 할 수 없다.
5. 근로기준법 제9조 중간착취배제규정은 파견법이나 직업안정법 등 법률에 따라 중간이득을 취하는 것을 금지하지 않는다.
6. 다른 후보자를 위한 선거운동이나 사법상의 채권ㆍ채무에 관한 소송은 공민권행사라고 볼 수 없다. 근로시간 중의 노동조합활동이나 정당활동, 부당노동행위 구제절차 당사자로서 노동위원회에 출석하 는 것 등은 공의 직무로 볼 수 없다.
7. 근로기준법 적용범위에서 근로자수가 때때로 5인 미만이 되더라도 일정기간 중에 고용된 근로자 수의 평균이 상태적으로 5인 이상이면 상시 5인 이상으로 본다(대판). 여기서의「근로자」라 함은 근로기준법 제2조의 근로자로서 당해 사업장에 계속 근무하는 정규직 근로자, 임시직, 일용근로자등 비정규직 근로자도 포함된다(대판).
8. 근로기준법 제23조 제2항(해고금지기간), 제26조(해고예고), 제54조(휴게), 제55조(휴일), 제63조 (적용제외), 재해보상관련규정 등은 4인 이하의 사업장에 적용된다.
9. 사용자개념의 상대성
근로계약의 당사자로서는 근로자에 해당하더라도 근로기준법상으로는 사용자인 경우가 있다(사업경 영담당자 및 사업주를 위해 행위 하는 자). 노조법에서는 상대성개념이 인정되지 않는다.
10. 근로관계의 성립 ; 편입설 vs 계약설(대판)
11. 채용내정의 법적성질 ; 해약권유보부근로계약성립설
판례는 채용내정 때 근로계약이 성립한다고 보고 있으며, 다만 채용내정 시부터 정식 발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 보고 있다.
12. 판례는 채용내정자들에 대한 경영상 이유에 의한 해고시에는 근로기준법 제24조 제3항이 적용되 지 않는다고 하고 기존의 근로자들에 비하여 우선적인 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 이 유가 있다 하여 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 다소 완화하여 적용하고 있다.
13. 사용자는 근로자를 시용으로 채용하는 경우 근로조건의 중요한 사항이기 때문에 이를 근로계약에 명시하여야 한다. 이를 명시하지 않은 경우 일반 근로자로 채용된 것으로 보아야 한다(대판). 시용의 취지로 볼 때 시용기간 중 사용자에게 유보된 해약권의 행사는 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대판 ).
14. 근로기준법 제17조는 일정한 사항을 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있는 경우에 이를 근로 자에게 교부하도록 규정하고 있다. 그러나 연소자에게는 근로자의 요구가 없는 경우에도 반드시 교 부하여야 한다(제67조 제3항). - 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일, 휴가 는 서면명시사항
15. 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 노동위원회와 일반법원 중 어느 한 절차를 선택하 여 손해배상을 청구할 수 있다.
16. 근로자가 근로계약을 해제하고 취업을 목적으로 거주를 변경하는 경우 사용자는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다(제19조 제2항 후단).
17. 근로자에게 일정한 연수나 위탁교육을 받게 한 후 의무재직기간을 설정하는 경우
연수비를 반환해야 하는 경우 이는 위약금예정이 아니나(연수비 반환채무의 면제기간을 설정한 것) 임금의 반환을 약정하는 것은 위약금예정에 해당되므로 근로기준법 위반에 해당된다(대판).
18. 인사권 행사시 신의칙상의 절차를 거치지 않았다고 언제나 인사권행사가 무효는 아니다(대판)
19. 전적명령의 유효요건
근로계약상의 일신전속성에 비추어 당해 근로자의 동의가 필요하다. 근로자 동의는 포괄적 동 의일 수도 있지만 원 소속 기업과의 근로계약관계가 종료되므로 제한적으로 해석되어야 한다. 판례 는 계열회사로의 전적에 있어서 근로자의 포괄적 동의가 관행에 의해서 성립할 수 있다고 한다.
20. 영업양도와 근로관계의 승계여부(원칙승계설)
영업양도에 관한 합의안에는 원칙적으로 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 한다는 내용의 합의가 있는 것으로 추정되고, 양도당사자간에 일부근로자의 승계배제특약이 있는 경우 그 효력을 인정될 수 있으나, 그 효력이 유효하기 위해서는 합리적인 이유가 있어야 한다고 한다(판례).
21. 영업양도인에 의하여 해고된 자 또는 해고의 효력을 다투는 자의 지위는 영업양수인에게 승계되 지 않는다(대판 1995.9.29, 94다54245).
22. 단체협약 또는 취업규칙에 징계절차를 규정하고 있는 경우, 규정된 징계절차를 위반하는 경우 당 해 징계는 무효로 되는 것이 원칙이다. 그러나 징계절차가 규정되어 있지 않은 경우, 징계절차를 밟 지 않았다고 해서 징계가 무효가 되는 것은 아니다(대판).
23. 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 강제로 사직서를 제출하게 하였다면 이는 해고에 해당한다.
24. 금품청산의 대상에는 임금, 재해보상금 이외에도 퇴직금(퇴직급여보장법 제9조), 저축금, 귀향여 비, 해고예고수당 등이 포함된다. 그러나 지연이자제의 적용대상은 임금과 퇴직금이다. 지급기일 연 장합의를 하여도 지연이자는 지급해야 된다.
25. 경영상이유에 의한 해고시, 판례는 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있는 한에는 사용자가 근로자측과 사전협의절차를 거치지 않았다 하여 그것만으 로는 경영상이유에 의한 해고를 무효라고 할 수 없다고 한다.
26. 긴박한 경영상의 필요성을 인정하는데 종래의 대법원판례는 도산회피설의 입장이었으나, 최근판 례는 합리적필요설의 입장에서 판시하고 있다(대판). 더욱이 최근에는 장래의 경영위기까지 긴박한 경영상의 필요와 연계하여 긴박성의 요건을 완화하고 있는 추세이다(대판).
27. 경영상이유에 의한 해고시 신고사항
해고사유, 해고예정인원, 근로자대표와의 협의내용, 해고일정 등(시행령 제10조 제2항)
28. 사용자는 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 산ㆍ전후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 육아휴직 기간 동안은 근로자를 해고하지 못 한다(근로기준법 제23조 제2항, 남녀고용평등법 제19조 제3항 참조).
29. 해고예고의 적용제외
근로기준법 제26조의 해고예고에 관한 규정은 (ⅰ) 일용근로자로서 3개월을 계속근무하지 아니한 자, (ⅱ) 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, (ⅲ) 월급근로자로서 6개월이 되지 아니한 자, (ⅳ) 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, (ⅴ) 수습사용된 지 3월 이내의 근로자에게는 적용되지 아니한다(제35조 및 시행령 제16조).
30. 해고예고제도는 단순한 단속규정에 불과하므로 이 규정에 위반한 해고일지라도 정당한 사유가 있 는 한 해고 자체의 사법상 효력은 유효하다(대판)
31. 근로기준법은 부당해고 시에 처벌규정을 삭제하고 확정된 구제명령을 이행하지 않은 경우에 벌칙 을 적용한다.
32. 부당해고 등에 대한 구제는 사법적 구제와 행정적 구제로 이원화 되어 있다. 근로자는 2가지 중 하나를 선택할 수도 있고 노동위원회의 구제와 법원의 구제를 동시에 제기할 수도 있다.
33. 근로자가 부담하는 건강ㆍ국민ㆍ고용보험료 및 근로소득세는 원래의 임금 중에서 사용자가 원천 징수한 것에 불과하므로 임금에 포함된다. 그러나 산재보험 등 사용자의 부담분이나 근로자가 받는 보험급여, 해고예고수당, 재해보상금과 같은 법정수당, 전임자급여 등은 임금이 아니다.
34. 평균임금을 산정할 때 병역법에 의한 의무이행을 위해 휴직하거나 근로하지 못한 기간은 제외한 다. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 기간은 그러하지 아니한다.
35. 평균임금은 퇴직금(근로자퇴직급여보장법 제8조), 연차유급휴가수당(근로기준법 제60조 제5항), 휴업수당(제46조), 재해보상금(제79조, 제80조, 제82~85조)과 제재로서의 감급액(제95조) 및 산재법 이나 고용보험법상의 각종 보험급여를 산출하는 기초가 된다.
36. 일용근로자에 대하여는 노동부장관이 사업별 또는 직업별로 정하는 금액을 평균임금으로 한다(시 행령 제3조). 일반적인 평균임금의 산정
방법에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부장 관이 정하는 바에 의한다(시행령 제4조).
37. 해고예고수당(제26조), 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대한 가산임금(제56조), 연차유급휴가수당(제60 조 제5항), 산전후휴가 중의 급여(제74조) 등은 통상임금을 기초로 산정한다.
38. 통설과 판례에 의하면 임금채권양도자체는 유효하나 양수인에 대한 임금지급은 직접불의 원칙에 반한다고 본다.
39. 도급이 일차에 걸쳐 도급인과 수급인만 있는 경우에도 수급인의 임금지불능력이 도급인에게 의존 하고 있으므로 도급인을 직상수급인으로 해석하여 제44조를 적용한다(대판).
40. 건설업에서의 임금채권을 보호하기 위해, 직상수급인이 귀책사유가 없어도 하수급인과 연대하여 하수급인에게 고용된 건설일용근로자에 대하여 책임을 지는 경우가 있다(근로기준법 제44조의 2).
41. 임금의 비상시 지급(45조), 도급근로자의 임금보장(47조)는 반의사불벌죄가 아니다.
42. 휴업수당에서 사용자의 귀책사유는 민법상의 고의ㆍ과실은 물론 천재지변 등 불가항력에 해당하 지 않는 한 경영상의 장애도 널리 포함된다는 것이 통설(세력범위설)과 판례의 입장이다. 따라서 사 용자의 고의ㆍ과실이 있는 경우에는 휴업수당과 민법상의 임금청구권 중 근로자는 선택하여 행사할 수 있다.
43. 휴업수당을 감액하는 경우 사정에 따라서는 사용자가 휴업수당을 전혀 지불하지 않는 것도 가능 하다(대판 2000.11.24, 99두4280).
44. 부당해고기간 중에 근로자가 다른 기업에 취업하여 임금 등의 중간수입을 수령한 경우 임금에서 중간수입을 공제하여야 하는 문제가 발생
한다. 이에 대하여 판례는 근로기준법 제46조에 의한 휴업 수당은 강행규정이므로 최소한 휴업수당에 해당하는 금액을 지급하고 이를 초과하는 금액만을 중간 수입으로 공제할 수 있다고 한다(대판).
45. 최우선변제 임금채권을 고려한 우선변제의 순위
(ⅰ) 최종 3월분의 임금ㆍ최종 3년간의 퇴직금 및 재해보상금(최우선변제), (ⅱ) 질권ㆍ저당권에 우 선하는 조세ㆍ공과금, (ⅲ) 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, (ⅳ) (ⅰ) 에 해당하지 않는 임 금ㆍ퇴직금ㆍ재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권, (ⅴ) 조세ㆍ공과금 및 다른 채권
46. 휴직기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수에 포함되나(통설, 대판), 군복무기간에 대하여 판례 는 근속연수에 통산되어 승진의 경우에는 반영되나 퇴직금의 지급기간에는 포함되지 않는다고 한다.
47. 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기 간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금산정 을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산한다(제8조 제2항).
48.'퇴직금 분할약정'에 따라 매달 월급과 함께 받은 퇴직금 명목의 돈은 퇴직금도, 임금도 아닌 '부당 이득'이다. 이에 따라 회사는 새로 퇴직금을 지급해야 하지만 부당이득을 돌려받을 권한으로 이미 지 급된 돈과 상계할 수 있다. 다만 상계 허용 범위는 퇴직금채권의 1/2 초과분으로 제한(대판전2010).
49. 재량근로 간주근로시간제(제58조 제3항)의 대상업무
업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 연구ㆍ개발, 설계ㆍ분석, 취재ㆍ편성ㆍ편집, 디자인ㆍ고안, 프로듀서ㆍ감독, 기타 노동부장관이 정하는 업무에 해 당하여야 한다(시행령 제31조).
50. 탄력적 근로시간제 하에서도 당사자간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다(제53조 제2항).
51. 통상적인 업무량 증가나 기계의 수리 등은 특별한 사정에 의한 연장근로(제58조 제3항)의 특별한 사정에 해당하지 않는다.
52. 근로시간 및 휴게시간의 특례(제59조)가 인정되는 사업
㉮ 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업
㉯ 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업
㉰ 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업
㉱ 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업. 대통령령 으로 정하는 사업이라 함은 사회복지사업을 말한다(시행령 제32조).
53. 탄력적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성근로자에 대하여는 적용하 지 아니한다(제51조 제3항). 선택적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만 근로자에게는 적용하지 아 니한다(52조).
54. 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 사용자는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방 안을 강구하여야 한다(제51조 제4항). 선택적 근로시간제는 임금보전방안 강구의무규정이 없다.
55. 사용자는 단시간근로자를 고용할 경우에는 임금ㆍ근로시간 기타의 근로조건을 명확히 기재한 근 로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다.
56. 사용자는 단시간 근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자의 취업규칙과 별도로 정할 수 있다.
57. 단시간근로자의 임금산정단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급은 유급휴가시 지급할 임금의 기 준이 되고, 일급통상임금은 주휴일, 산전후휴가에 대한 지급기준이 된다.
58. 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자 의 동의를 얻어야 하며, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. 사용자는 단시간 근로자의 초과근로가 법정근로시간 이내라면 가산임금을 지급할 의무가 없다. 그러나 초과근로에 대 하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 근로계약서ㆍ취업규칙 등에 지급률을 명시하여야한다.
59. 최단시간근로자 적용배제조항- 퇴직급여제도, 주휴일(55조), 연차휴가(제60조)
60. 특수근로자(제63조)
감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자는 특수근로자가 아니다. 사용자가 노동부장관의 승인을 받아야특수근로자에 해당한다. 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사자도 특수근로자이다.
61. 특수근로자라도 야간근로수당(56조), 여성과 연소근로자의 야간근로금지(70조) 적용
62. 8년째 근로하고 있는 근로자는 7년차에 8할 이상을 출근하였으면 연차 휴가 일수는 18일 이상이 다(근로기준법 제60조 제4항 가산휴가제).
63. 연차휴가를 사용하지 않고 휴가사용기간이 경과한 경우 연차휴가청구권은 소멸하지만 연차휴가근 로수당 청구권이 발생한다(대판 1991.6.28, 90다카14758). 그러나 이 경우에도 시간외 근로수당을 가산하여 지급할 필요는 없다(대판).
64. 사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴 가기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 한다(제74조 제1항). 산ㆍ전후 또는 유ㆍ사산휴가 기간 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 남녀고용평등법 제18조에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다(제74조 제3항).
65. 근로기준법 제93조에 규정된 필요적 기재사항의 일부가 기재되어 있지 아니한 경우 취업규칙의 작성ㆍ신고의무위반으로 과태료가 부과가 되나(제116조 제1항 1호) 취업규칙 전체가 무효가 되는 것 은 아니다.
66. 취업규칙의 작성 또는 변경시 의견청취 자체를 하지 않은 경우, 제94조 제1항의 의견청취의무는 효력규정으로서 취업규칙의 작성ㆍ변경은 무효라는 견해가 있으나 대법원판례는 이를 단속규정으로 보아 취업규칙의 작성ㆍ변경은 유효하다고 보고 있다.
67. 취업규칙의 작성 또는 변경시 신고의무에 위반한 경우에는 과태료가 적용되지만 취업규칙 자체의 효력이 부인되는 것은 아니다.
68. 취업규칙을 변경하는 경우 일부근로자에게는 불리하고 일부근로자에게는 유리한 경우 불이익한 변경으로 본다(판례). 2개 이상의 근로조건을 변경하는 경우에는 종합적으로 고려한다(대판)
69. 기존 근로자집단의 동의를 얻지 못한 취업규칙은 기득권이 침해되는 기존 근로자에게는 무효이지 만, 신규근로자에게는 변경의 효력이 미친다(대판 전원합의체 판결).
70. 서면합의 vs 사전협의
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근로자대표와의 서면합의 |
근로자대표와의 사전협의 |
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ㆍ3월단위 탄력적 근로시간제(51조)
ㆍ선택적근로시간제(52조)ㆍ보상휴가제(57조)
ㆍ사업장밖근로간주근로시간제(58조제2항)
ㆍ재량근로간주근로시간제(58조제3항)
ㆍ근로시간ㆍ휴게시간의 특례(59조)
ㆍ유급휴가의 대체(62조) |
ㆍ정리해고(제24조 제3항)
ㆍ임산부와 18세미만자의 야간ㆍ휴일근 로(제70조제3항) |
노동법 2 핵심정리
■ 집단적노사관계법 핵심 판례
▶ 기본권
- 근로3권은 사회적보호기능을 담당하는 자유권, 사회권적 성격을 띤 자유권
- 근로3권의 대사인적 효력 인정
- 중핵적 권리: 단체교섭권(대법원), 단체행동권(헌재 다수견해)
- 근로3권은 일체적 권리임
- 헌법제33조의 단결권은 적극적 단결권만을 의미함.
- 소극적 단결권은 보충적 자유권으로 적극적 단결권은 특별법적 지위를 승인받고 있다.
- 노조법 제81조의 지배적 노동조합에 대한 유니언 샾은 합헌
- 제한적 조직강제는 위헌
- 일반적으로 판례는 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있어야 한다고
하고 이와 같은 것이 없는 경우에는 취업시간외에 행해져야 한다고 하며, 또한 취업시간외의 행위라도 사업장내에서 행해질 경우에는 사용자
의 시설관리권에 바탕을 둔 규율에 따라야 한다고 하여 조합활동은 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권을 배제 할 수 없다고 하고 있다. 다
만, 사업장 내의 노동조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 규율이나 제약에 따라야 하지만, 그러한 규율이나 제약도 합리적
인 범위 내에서 정당한 노동조합활동과 조화를 이루어야 한다. 그러므로, 노동조합이나 조합원들이 조합활동을 함에 있어서 반드시 사용자의
허가를 받아야만 하는 것은 아니고, 시설관리권의 본질적인 부분을 침해하지 않는 한도 내에서 사용자의 합리적인 규율이나 제약에 따라 정당
한 조합활동을 할 수 있다고 판시하고있다.
▶ 노조법상 근로자
- 학습지교사, 레미콘 운전기사, 보험모집인, 근로자 아님
- 골프장 캐디, 실업자(기업별노조제외), 불법체류외국인 근로자 인정
▶해고효력을 다투는자
- 적용범위는 기업별노조에 한정함
- 활동범위는 광의적로 인정
▶ 법외노조보호
- 노동조합으로서의 실질적인 요건을 갖춘 이상 설립신고라는 형식적 요건을 갖추지 아니하였다하더라도 적어도 노동조합자체의 규약상 요
건과 절차에 합치하는 위임이나 규약의 규정에의 권한부여가 있는 범위 내에서는 법외 노동조합에 해당한다 할 것이므로, 법외 노동조합은 노
조법상 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 있는 권리와 같이 형식적 요건을 갖춘 노동조합을 전제로 한 규정
을 제외하고는 노동조합의 통상 운영을 위한 노조법 규정은 그대로 적용된다고 할 것이다.(법인격취득, 조세면제, 단체협약확장적용신청권,
노동위원회근로자위원추천권, 근로자공급사업허가 자격 배제)
▶ 총회의결
- 노조법상의 총회의결방법에 대한 규정은 강행규정임.
- 같은 사안에 대해 총회와 대의원에서 각각 중복하여 의결 할 수 없다.
- 소집절차위반(기간 및 미 공고된 사항의 의결)의 의결이 당연히 무효 인 것은 아니다.
▶ 전임자의 법적 지위
- 지위: 휴직상태에 있는 자와 유사
- 급여: 임금아님
- 쟁의행위 기간 중 급여: 지급 의무 없음
- 무노동무임금원칙이 적용되는 것은 아님
- 시업시간 등 취업규칙 적용
- 전임자 일반업무중 업무상재해 인정
- 쟁의행위, 당해사업과 무관한 상급단체활동중 재해 업무상재해 불인정
- 퇴직금산정을 위한 평균임금: 동일호봉 동일직급근로자 기준
- 상여금, 연월차: 당연히 인정되는 것은 아님.
▶ 조직변경의유효요건
- 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수는 없다.
▶ 단체교섭
- 지부 분회도 근로조건 결정권이 있고, 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 단체로 활동하는 경우 독자적으로 교섭 협약 체결이 가
능하다.
- 도급 또는 하청의 경우 원기업체는 하청업체의 근로자와 직접 근로계약을 체결하고 있지 아니하므로 원기업체가 단체교섭의 당사자가 될
수는 없을 것이나, 다만 하청업체의 근로자가 원기업체의 생산과정에 투입되어 원기업체의 지휘, 명령하에 근로를 제공하고 있고, 원기업체가
하청업체의 근로자에 대하여 실질적인 사용종속관계를 가지고 영향력 또는 지배력을 행사할 수 있는 경우에는 원기업체 역시 단체교섭의 상
대방이 된다고 봄이 상당하다.(지법판례)
- 노조법에서 규정한 "교섭할 권한이라고 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한도 포함되
는 것으로 해석하여야 하며, 또한 이 사건 규약에서와 같이 청구인 노동조합의 단체협약 및 제 협정의 체결동의에 총회가 표결권을 가지도록
하고 청구인 노동조합의 대표자가 단체교섭결과에 대하여 확대간부회의의 심의 및 조합원찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결하도록 한 것은
대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결 권한을 규정한 노동조합법 위반되는 것이
라고 하여 강행규정임을 밝히고 있다.
- 노조법 제29조 제1항 합헌
- 단체교섭의 대상사항에 대해 사용자 거부 시 부당노동행위 성립하고 쟁의행위 가능
- 경영권관련 단체교섭의 대상 인정여부는 결정은 대상이 되지 않고 영향만 대상이 됨.(부서폐지, 경영상해고실시 자체는 대상되지 않음)
- 배차관련 인사권행사는 단체교섭의 대상이 됨.
- 단체교섭을 개시하지 않거나 정당한 사유없이 중단하는 행위, 권한없는 자를 단체교섭 담당자로 내세우는 행위, 설명의무와 자료제공의무
거부 또는 해태행위 합의성립에도 불구하고 정당한 이유없이 협약체결을 거부․해태하는 행위는 성실교섭의무 위반이 된다.
▶ 단체협약
- 요식행위를 위반한 단체협약은 무효
- 서명무인도 가능
- 근로조건, 해고동의조항은 단체햡약 유효기간이 끝난 후에도 근로계약의 내용으로 변경되어 존재, 강행성은 존재하지 않음.
- 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하
는 내용의 단체협약을 체결할 수 있음.
- 단체협약의 내용이 개별조합원의 기득권(예컨대 이미 발생한 임금채권의 삭감)을 침해하거나 근로의무의 창설(휴일근로의 강제적 실시) 또
는 종업원의 지위를 변동시키는 경우(예컨대 개별근로자의 동의 없는 전적처분)에는 규범적 효력이 미치지 않는다.
- 해고동의 조항 위반의 해고는 무효
- 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별
히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노
동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다.
- 평화의무: 내재적의무, 배제약정 무효, 위반 시 정당성 상실, 상대적 평화의무, 단체협약 실효 시 소멸
- 해고협의조항: 채무적 효력만 인정(해고가 당연히 무효가 되는 것은 아님)
- 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의
구분 없이 사업장내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.
- 단체협약의 확장 적용을 받게 되는 동종의 근로자란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키므로 단체협약
의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다.
- 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협
약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에
게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다.
- 지역내에 소수 조합이 단체협약을 체결하고 있는 경우 효력확장 적용배제
▶쟁의행위
- 쟁의행위의 주장은 노동쟁의 상태를 야기한 근로조건 결정에 관한 주장이다.
- 연가투쟁, 정시퇴근, 연장근로거부등 준법 투쟁은 쟁의행위 해당
- 쟁의행위의 정당성의 한계는 첫째, 주체가 단체협약 체결 능력이 있는 노동조합에 의해 행하여질 것이며, 둘째, 목적이 근로조건의 향상을
위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고, 셋째, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적인 요
구에 대해 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 시작하되, 넷째, 특별한 사정이 없는 한 조합
원의 찬성결정 등 법령으로 정하는 절차를 밟아야 하고 다섯째, 그 수단이나 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 하며 폭력행사에 해
당하지 않아야 한다고 판시하고 있다.
- 책임의 주체: 조합, 간부, 조합원 모두가 주체가 됨(부진정연대 채무관계)
- 일반조합원이 불법쟁의행위시 노동조합 등의 지시에 따라 단순히 노무를 정지한 것만으로는 노동조합 또는 조합 간부들과 함께 공동불법행
위책임을 진다고 할 수 없다는 것임.
- 근로자가 그 주장을 관철할 목적으로 근로의 제공을 거부하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위로서의 파업(노동조합 및 노동관
계조정법 제2조 제6호)도, 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여
근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로, 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있
다. 그런데 근로자는, 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장․질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한될 수 있고 그 권리의 행
사가 정당한 것이어야 한다는 내재적 한계가 있어 절대적인 권리는 아니지만, 원칙적으로는 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위
한 자주적인 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 가진다(헌법 제33조 제1항). 그러므로 쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하
는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한
혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압․혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 그 집
단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 봄이 상당하다. 이와 달리, 근로자들이 집단적으로 근로의 제공을 거부하
여 사용자의 정상적인 업무운영을 저해하고 손해를 발생하게 한 행위가 당연히 위력에 해당함을 전제로 하여 노동관계 법령에 따른 정당한 쟁
의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄를 구성한다는 취지로 판시한 기존 대법원 판결 등은 이 판결의 견해에 배치되는 범
위 내에서 이를 변경한다.
- 쟁의행위 찬반절차 위반의 쟁의행위 정당성 상실
- 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무
를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하
였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다.
- 그 대체한 근로자마저 사직함에 따라 사용자가 신규 채용하게 되었다면, 이는 사용자의 정당한 인사권 행사에 속하는 자연감소에 따른 인원
충원에 불과하다고 보아야 하므로 특별한 사정이 없는 한 위 조항 위반죄를 구성하지 않는다.
- 근로관계 정지론에 따라 쟁의행위기간 중에는 근로자는 근로제공의 의무를 면하고 사용자는 임금지급 의무를 면한다
- 조정전치 위반의 쟁의행위가 당연히 정당성을 상실하는 것은 아니다.
- 법외노조는 조정전치가 적용되지 않는다.
- 직장폐쇄가 위법할 경우 퇴거불응죄에 해당하지 않는다.
- 불법파업에 대해 직장폐쇄는 인정되지 않는다.
▶부당노동행위
- 노조전임으로 있는 기간 동안 인사고과를 받지 않고, 승진시험에서 인사고과를 받지 않았는데 승진탈락이 되었다면 반조합적 의사가 없었
더라도 불이익 취급이 되어 부당노동행위에 해당된다 (1992.05.01, 서울고법 91구 11447)
- 사유 경합 시 결정적인과 관계설
- 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있다.
- '불이익을 주는 행위'란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것
으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사
를 말로써 표시하는 것만으로는, 위 법 제81조 제4호에 규정된 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 할
수 있음은 별론으로 하고 위 법 제81조 제1호 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다 .
- 근로자가 승진거부의사를 표명하였음에도 불구하고 승진시킨 조치가 부당노동행위가 아니라고 한 사례.
- 사용자가 노조활동을 이유로 근로자에 대하여 연장 또는 휴일근로를 거부한 경우 부당노동행위 성립
- 노동조합 탈퇴의사를 철회한 조합원을 유니언 숍 협정에 따라 해고함은 부당하다.
- 단체협약에 유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용
자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다.
- 단체협약상의 유니언 숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의
불이행 자체가 바로 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.
- 사용자의 언론의 부당노동행위 해당여부는 헌법상 보장되고 있는 언론의 자유와 단결권 보장 질서와의 상관관계에서 판단하여야 할 것이
다. 따라서 사용자의 언론이 보복이나 이익제공 등의 내용이 포함되어있지 않다 하더라도 조합에 대한 비판공격이 있었던 발언의 시기, 장소,
대상, 발언 내용 등을 전후한 노사 관계 등을 종합적으로 고려해야 한다.
- 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하였다고 하여 그 단체교섭 거부행위가 바로 위법한 행위로 평가되어 불법행위의
요건을 충족하게 되는 것은 아니지만, 그 단체교섭 거부행위가 그 원인과 목적, 그 과정과 행위태양, 그로 인한 결과 등에 비추어 건전한 사회
통념이나 사회 상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 것으로 인정되는 경우에는 그 단체교섭 거부행위는 부당노동행위로서 단체교섭권을 침해
하는 위법한 행위로 평가되어 불법행위의 요건을 충족하게 된다.
- 원청업체가 하청업체 노동자의 노동조건 등에 실질적인 지배력을 행사하고 있다면 원청업체도 부당노동행위에서의 사용자이다
- 노동조합을 조직하려고 하였다는 이유로 근로자에 대하여 한 부당노동행위에 대하여는 후에 설립된 노동조합도 노동조합법 제40조 제1항에
의하여 독자적인 구제신청권을 가지고 있다고 보아야 한다.
- 불이익처분이 그 내용에 있어 그 권한을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로
평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다.
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